Skip to main content

Особливості припинення трудових відносин деяких категорій працівників та гарантії їхнього правового захисту

За Конституцією України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг під час укладення, зміни та припинення трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.
У чинній системі законодавства є значна кількість правових норм, які повинні відображати особливості правового регулювання трудових відносин окремих категорій працівників. Частина з них міститься в КЗпП, частина – встановлена законодавчими актами
 
Статтею 7 КЗпП передбачені особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, додаткові (крім передбачених ст. 7 і 41 КЗпП) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення установлених правил прийняття на роботу тощо) встановлюються законодавством.
Так, допускається можливість установлення законодавством додаткових підстав (крім підстав, передбачених КЗпП) для припинення трудового договору окремих категорій працівників за певних умов. Звільнення за цією підставою може мати місце, якщо під час укладення трудового договору не було дотримано передбачених чинним законодавством обмежень щодо прийняття на роботу осіб, позбавлених вироком суду права провадити певну діяльність або обіймати певну посаду впродовж визначеного судом терміну; в разі прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, осіб, раніше засуджених за розкрадання, хабарництво, інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена.
Основний нормативно-правовий акт, що регулює питання прийняття та звільнення. працівників, - КЗпП. Стаття 40 КЗпП передбачає підстави для звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Обмеження для власника або уповноваженого ним органу щодо звільнення працівників
Слід звернути увагу на обмеження, передбачені КЗпП, щодо звільнення деяких категорій працівників. Цим обмеженням власника або уповноваженого ним органу в разі припинення трудового договору відповідають гарантії для працівників під час припинення трудового договору.
Частина таких гарантій установлюється для всіх працівників, інша – виключно для окремих категорій працівників.
Наприклад, однією з гарантій під час розірвання трудового договору є обов’язок власника або уповноваженого ним органу запропонувати працівникові іншу роботу. Така гарантія передбачена під час звільнення працівників:
-у разі скорочення чисельності або штату працівників;
- виявлення невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі;
- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
Законодавство передбачає також випадки, за яких не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу впродовж періоду тимчасової непрацездатності працівника. Так, за ст. 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п.5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Пунктом 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі – Постанова № 9) передбачено, що правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених ст. 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, якщо розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
 
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівникові видано листок непрацездатності (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.
Під час розірвання трудового договору для деяких категорій працівників можуть бути встановлені додаткові гарантії. Так, відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування таких жінок проводиться також у випадках їхнього звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більш як протягом трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Стаття 198 КЗпП передбачає обмеження звільнення працівників, молодших від 18 років. Звільнення працівників, молодших від 18 років, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згоди районної (міської) служби у справах дітей. При цьому звільнення з підстав, зазначених пп. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.
У певних випадках гарантією для працівників під час звільнення також є потреба отримання власником або уповноваженим ним органом попередньої згоди профспілкового органу. За статтею 43 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу провадиться за попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
За попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організаціі, членом якої є працівник, розірвання трудового договору може бути проведено лише з підстав, передбачених пп. 1 (крім випадку ліквідації підприємства,установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 і пп. 2 і З ст. 41 КЗпП, крім випадків, коли трудовий договір із зазначених підстав розривається з прокурором, поліцейським, працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.
Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови в наданні згоди на звільнення працівника (ч. 1 ст. 4З КЗпП) розглядає спір по суті.
Якщо припинення трудового договору проводиться на загальних підставах (ст. З6 КЗпП) .або за ініціативою самого працівника (ст. З8 та З9 КЗпП), то попередня згода профспілкового органу в таких випадках не вимагається.
Статтею 4З-1 КЗпП передбачені випадки, коли під час розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) непотрібно.
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організацїі (профспілкового представника) допускається в таких випадках:
-ліквідаціі підприємства, установи, організаціі;
-незадовільного результату випробування, обумовленого під час прийняття на роботу;
-звільнення із суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
- поновлення на робогі працівника, який раніше виконував цю роботу;
- звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації що діє на підприємстві, в установі, організації;
-звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;
- звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими, об’єднаннями громадян;
- звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;
- призову або мобілізації власника – фізичної особи під час особливого періоду.
Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Стаття 41 КЗпП передбачає додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов.
Трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у таких випадках:
• одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. Пунктом 27 Постанови № 9 також передбачено, що за одноразове грубе порушення трудових обов'язків трудовий договір може бути розірвано лише з керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також із службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами. Оскільки таке звільнення є видом дисциплінарного стягнення, то під час розірвання трудового договору слід ураховувати правила, передбачені для накладення дисциплінарних стягнень;
• винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати. За цією підставою власник або уповноважений ним орган має право звільнити лише керівника підприємства, установи чи організації. Така норма містить фактично дві підстави для звільнення керівника: затримання у виплаті заробітної плати; заробітна плата виплачувалася в розмірі, нижчому за встановлений мінімальний розмір заробітної плати. Якщо буде доведено відсутність у. такого керівника вини в несвоєчасній виплаті заробітної плати або її виплаті в розмірі, меншому за встановлений мінімальний розмір, то цього керівника підприємства, установи, організації не може бути звільнено;
• винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу. Трудовий договір припиняється за цією підставою тільки з працівниками, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності (особи, зайняті прийманням, збереженням, транспортуванням і розподілом матеріальних цінностей, та з якими укладено договір про повну матеріальну відповідальність, тощо). Розірвання договору провадиться з додержанням вимог ст. 4З КЗпП;
• вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням такої роботи. У разі вчинення такого проступку власник або уповноважений ним орган має право припиняти трудові договори з працівниками, які виконують виховні функції, або виконання цих функцій є основними в їхній роботі (вихователі, вчителі, викладачі, педагогічні працівники позашкільних закладів тощо). Під час припинення такого договору слід додержуватися вимог ст. 43 КЗпП. Факт вчинення аморального проступку має бути зафіксований в установленому порядку. Для звільнення достатньо вчинення працівником одного проступку, який несумісний з виконанням виховної роботи;
• перебування всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції» в прямому підпорядкуванні у близької особи. Звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згоди на іншу роботу;
• припинення повноважень посадових осіб.
Розірвання трудового договору в наведених випадках провадиться з додержанням вимог ч. З ст. 40 КЗ.пП.
Слід зауважити, що відповідно до ст. 42 КЗпП під час скорочення чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
- сімейним – за наявності двох і більше утриманців;
- особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
- працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на такому підприємстві, в установі, організації;
- працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва; - учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
- авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
- працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
. - особам з числа депортованих з України впродовж п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
- працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – впродовж двох років з дня звільнення їх зі служби.
Цей перелік не є вичерпним і перевага в залишенні на роботі може надаватися також іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
За частиною 1 ст. 42-1 КЗпП працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), впродовж одного року має право на укладення трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган приймає на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
Щодо тимчасових працівників та працівників, прийнятих на сезонну роботу. то трудові відносини з ними можуть бути припиненні з їхньої ініціативи за умови попередження про це адміністрації письмово за три дні (ст. 5 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74 р. № 311 «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» та ст. 6 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.74 р. №310 «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах»).
Якщо трудовий договір припиняється через смерть працiвника. то власник або уповноважений ним орган оформляє наказ (розпоряджeння), в якому зазначає, що смерть працівника:є підставою для припинення трудового договору.
Для видавання наказу (розпорядження) про вилучення такого працівника зі списку працівників потрібно мати в наявності свідоцтво про смерть, яке видається в установленому порядку органом реєстрації актів цивільного стану або виконавчим комітетом сільської, місцевої або міської ради, який підтверджує факт смерті особи.
Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору оформляється тільки після пред’явлення найближчими родичами померлого працівника копії свідоцтва про смерть.
Свідоцтво про смерть працівника надається, як правило, членами сім’ї померлого працівника. За відсутності родичів померлого або якщо смерть настала в іншому населеному пункті, який розташовано в іншій від розташування підприємства, установи, організації, місцевості, власнику або уповноваженому ним органу слід звернутися до органу, який зареєстрував смерть працівника.
У будь-якому разі власнику або уповноваженому ним органу потрібно отримати офіційне підтвердження факту реєстрації смерті працівника.
Лише за умови отримання офіційної відповіді із зазначенням дати смерті працівника можна видати наказ (розпорядження) про припинення з померлим працівником трудового договору.
Щодо правового захисту
Згідно з Конституцією України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Крім того, кожній людині гарантовано право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, місцевого самоврядування, посадових і службових осіб, а тому суд не повинен відмовляти особі в прийнятті чи розгляді скарги з підстав, передбачених законом, який це право обмежує.
Отже, кожний громадянин має право на звернення до суду за вирішенням порушених прав, тому в разі незаконного звільнення працівник має право звернутися до суду для захисту своїх прав.
Пунктом 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 01.11.96 р. № 9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» визначено, що з урахуванням конституційного положення про те, що правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, юрисдикція яких поширюється на всі правовідносини, які виникають у державі, судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Суд не має права відмовити особі в прийнятті позовної заяви чи скарги лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку.
Слід зазначити, що відповідно до ст. 221 КЗпП трудові спори розглядаються комісіями з трудових спорів та районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами.
Так, статтею 233 КЗпП установлено право працівника звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного. районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
У разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 КЗпП, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.
Крім того, ст. 235 КЗпП визначено, що в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник має бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Орган, який розглядає трудовий спір, під час винесення рішення про поновлення на роботі одночасно ухвалює рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік.
 
 
 
 
 
 
А.М. Івашина
Головний фахівець апарату ЦР Укрнафтогазпрофспілки
 
за матеріалами Мінсоцполітики України