Чи дійсно переведення на неповний робочий час з ініціативи роботодавця можливе за дотримання процедури зміни істотних умов праці (встановлення або скасування неповного робочого часу)? Чи зобов’язаний роботодавець попередити про це працівника не пізніше ніж за два місяці до таких змін?
- За частинами 3 і 4 ст. 32 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці в разі продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо – працівник має бути повідомлений не пізніше як за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6. ч.1. ст. 36 КЗпП.
Згідно зі ст. 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний роз’яснити працівникові його права та обов’язки і поінформувати під підпис про умови праці, які зазначаються в посадовій інструкції.
У разі зміни істотних умов праці на підставі наказу (розпорядження) керівника підприємства, установи, організації вносяться зміни до посадових інструкцій працівникв за їхньої згоди.
Якщо працівник відмовляється ознайомитися з посадовою інструкцією або з наказом про істотні зміни умов праці, роботодавцю доцільно скласти акт, у якому відобразити таку відмову.
Порядку документального оформлення такого акта законодавством не передбачено. Водночас за загальними правилами оформлення документів їх підписують ті особи, які несуть відповідальність за зміст.
Пунктом 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі – постанова №9) зауважено, що припинення трудового договору відповідно до п.6. ч.1 ст. 36 КЗпП у разі відмови працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане необгрутнованим, якщо зміна істотних умов праців разі продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці.
Якщо під час розгляду трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку з зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов’язку поновити працівникові попередні умови праці (п.31 постанови №9).
Пунктом 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП визначено, що виборний орган первинно профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання робочого часу.
Згідно з ч. 1 ст. 12 КЗпП під час укладання колективного договору на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи, однією із сторін є первинні профспілкові організації, які діють відповідно до своїх статутів, а в разі їхньої відсутності – представники вільно обрані на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів.
А.М. Івашина
Головний фахівець апарату ЦР Укрнафтогазпрофспілки
за матеріалами роз’яснення Мінсоцполітики
Джерело:«Праця і зарплата»№27 (1135) від 24 липня 2019 року
- Войдите на сайт для отправки комментариев