ПРИВЕДЕННЯ У ВІДПОВІДНІСТЬ ДО КЛАСИФІКАТОРА ПРОФЕСІЙ ПЕРЕЙМЕНУВАННЯ, ПЕРЕВЕДЕННЯ ЧИ ЗМІНА ІСТОТНИХ УМОВ ПРАЦІ

У поточному році досить часто виникає питання, як привести найменування посад у відповідність до Класифікатора професій. Починаючи зі звітності з ЄСВ за серпень 2018 р. воно набуло надзвичайної популярності. Адже найменування професійної назви роботи, код ЗКППТР, код професії та посади тепер треба зазначати в графах 12 – 15 таблиці 5 Форми № Д4.

Тому з'ясуймо, як бути, коли найменування посади не відповідає Класифікатору професій, і як привести його у відповідність.

Саме через оновлення звітності з ЄСВ нині одним із найпопулярніших запитань є те, як привести найменування посад (професій) у відповідність до Класифікатора професій. На жаль, єдиного алгоритму немає, тому потрібно проаналізувати кожну конкретну ситуацію й тоді вирішувати, як її виправити.

Отже, нижче розглянемо найпоширеніші випадки, коли найменування посади (професії) не відповідає Класифікатору професій, проаналізуємо причини та з'ясуємо механізм виправлення.

Уточнення назви посади через невідповідність Класифікатору

Передусім потрібно визначитися, що стало причиною перейменування посади (професії).

Перейменування посади (професії) може бути пов'язано з уточненням назви посади (професії) через:

• застосування "жіночої" назви професії, що не передбачено Класифікатором професій. Наприклад, потрібно перейменувати посади (професії) "Прибиральниця", "Паспортистка", "Секретарка директора" на "Прибиральник службових приміщень" (КП – 9132), "Паспортист" (КП – 4144), "Секретар директора" (КП – 4115);

• зміну порядку слів у найменуванні посади. Скажімо, посади "Фінансовий директор" і "Директор з економічних питань" треба перейменувати на "Директор фінансовий" (КП – 1231) і "Директор з економіки" (КП – 1231);

• орфографічну помилку в назві професії (посади). Наприклад, посаду "Юристконсульт" треба перейменувати на "Юрисконсульт" (КП – 2429);

• перейменування посади без зміни обсягу трудової функції та завдань і обов'язків згідно з посадовою (робочою) інструкцією.

Перелічені випадки (крім останнього) Держпраці пропонує розглядати як уточнення найменування посади (професії), що не є зміною істотних умов праці та відповідно не передбачає попередження за два місяці до перейменування посади (професії).

Отже, потрібно видати наказ і внести зміни щодо перейменування посади до штатного розпису, посадової інструкції, трудової книжки й особової картки працівника та інших кадрових документів.

Припустімо, що уточнити необхідно лише найменування посади (професії), а обов'язки за посадовою (робочою) інструкцією – не змінюються. У такому разі алгоритм перейменування у зв'язку з уточненням назви посади (професії) буде таким (див. схему).

Схема

Наказ про перейменування посад (професій) у зв'язку з приведенням їх у відповідність до вимог Класифікатора професій належить видати з основної діяльності.

Перейменування посади (професії) + зміна посадових обов'язків

Наведемо кілька прикладів щодо внесення змін до Класифікатора професій, на що роботодавець теж змушений відреагувати.

Наприклад, професійну назву роботи "Конторський (офісний) службовець (бухгалтерія)" було змінено на "Офісний службовець (бухгалтерія)" зі збереженням коду професії 4121. Або професійну назву роботи "Агент з митного оформлення вантажів та товарів" замінили на "Агент з митного оформлення" з тим самим кодом – 3422.

Фактично такі зміни не вплинули на посадові обов'язки та рівень оплати праці. Змінилося лише найменування посади, що спричинило внесення відповідних змін до посадової інструкції. Тож такі зміни можливі тільки на підставі наказу керівника підприємства за згодою працівника, на що вказує п. 6 Загальних положень розд. 2 Довідника № 336.

Або інший приклад: посаду назвали "Офіс-менеджер", але за суттю працівник виконував обов'язки, передбачені за посадою "Офіс-адміністратор" (КП – 4222).

При цьому слід взяти до уваги, що зміна найменування посади з погляду ч. 3 ст. 32 КЗпП прирівнюється до змін істотних умов праці. Тому в разі, коли відбувається не уточнення назви посади, а повна зміна, Держпраці наполягає, що потрібно повідомити працівника за два місяці.

Про зміну істотних умов праці – систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін. – працівника потрібно повідомити не пізніше ніж за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Отже, спеціалісти Держпраці вважають, що повідомляти за 2 місяці потрібно й у разі перейменування посади, ігноруючи той факт, що це відбувається не з ініціативи роботодавця, а через приведення її у відповідність до вимог Класифікатора професій. Юристи ж мають іншу думку: роботодавець не зобов'язаний повідомляти працівника про перейменування назви посади через приведення її у відповідність до Класифікатора професій, адже це не ініціатива роботодавця, а вимога законодавства.

Тож фактично в разі зміни найменування професії (посади) схема дій буде така сама, як наведено вище, але з повідомленням про такі зміни за 2 місяці. Як сказано вище, Держпраці не розмежовує, чому та з чиєї ініціативи змінили назву посади: з ініціативи роботодавця чи на вимогу Класифікатора професій.

Але ж зміна істотних умов праці через зміни в організації виробництва й праці допускається тільки в разі продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (чи за спорідненою професією).

У разі поєднання двох професійних назв робіт (бухгалтер-касир, водій-вантажник) також можливе перейменування (з повідомленням за 2 місяці) – за умови, що посадові обов'язки значною мірою відповідають одній із двох поєднаних посад. Тоді за згодою працівника можна внести корективи до посадової інструкції, доповнивши її обов'язками за іншою спорідненою посадою (професією).

Якщо ж посадові обов'язки через перейменування посади змінюються значною мірою, тобто відбувається зміна спеціалізації, кваліфікації й посади, то це вже, імовірніше, переведення (за згодою працівника), але воно можливе лише за наявності вакансії.

Це стосується також випадків, коли внаслідок перейменування назви посади (професії) змінюється розділ (підрозділ, клас) Класифікатора професій, що відповідає коду професії, тобто фактично змінюються спеціалізація, кваліфікація та кваліфікаційні вимоги до посади. Тому в цьому випадку вже доречно говорити про переведення на іншу посаду.

Переведення на іншу посаду через зміну назви посади

Перейменування посади (професії), пов'язане зі зміною назви професій і посадових обов'язків працівника, може бути переведенням за наявності вакантної посади.

Це можуть бути випадки, коли в найменуванні посади поєднано професії з різними посадовими обов'язками (робочими функціями): водій-експедитор, водій-комірник чи інженер-маркетолог.

Працівника не переводять на іншу роботу, якщо його функціональні обов'язки, розмір посадового окладу та інші умови (крім назви посади чи професії) укладеного з ним трудового договору не змінюються.

Тож, перш ніж прийняти рішення про переведення працівника на іншу посаду, треба проаналізувати обов'язки за посадовою (робочою) інструкцією, тобто з'ясувати, за якою посадою їх складено, а також умови праці за попередньою та новою посадами.

У разі виконання працівником робіт, що належать до різних посад, трудовий договір укладають за згодою сторін за посадою, яку визнано основною, якою є посада з найбільшим обсягом виконуваних робіт порівняно з іншими посадами (п. 14 Загальних положень розд. 1 Довідника № 336). Держпраці теж уважає, що посадову інструкцію працівника можна доповнити обов'язками за іншою спорідненою професією (якщо не передбачається зміни спеціалізації та кваліфікації).

У разі переведення працівника на іншу посаду через приведення найменувань посад у відповідність до Класифікатора порядок дій такий:

• у штатному розписі має бути вакантна посада, якщо ж її немає – таку посаду треба ввести до штатного розпису;

• працівник, якого переводять на іншу посаду, має дати письмову згоду на таке переведення;

• роботодавець видає наказ про переведення на іншу посаду й ознайомлює працівника з посадовою інструкцією за новою посадою;

• запис про переведення працівника на іншу посаду вносять до трудової книжки працівника й ознайомлюють з таким записом під підпис у розд. IV "Призначення і переведення" Особової картки працівника;

• факт переведення працівника відображають у таблиці 5 Форми № Д4 за місяць, у якому відбулося таке переведення.

Звільнення чи переведення через скасування професійної назви роботи

Класифікатор професій постійно змінюється, застарілі професійні найменування робіт скасовують чи змінюють, упроваджують нові, тому цей процес роботодавцям потрібно відстежувати.

Непоодинокі випадки, коли штатний розпис затвердили кілька років тому відповідно до Класифікатора професій, а тепер з'ясувалося, що такої професійної назви роботи вже в ньому немає. Що робити в цьому випадку?

У будь-якому випадку посаду, утворену на базі неіснуючої професійної назви роботи, треба вивести зі штатного розпису, а це вже не що інше, як скорочення штатних одиниць. Скорочення штатної невакантної посади передбачає вивільнення працівників шляхом їх звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Проте не можна звільнити працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування його у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації (ч. 3 ст. 40 КЗпП).

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 49² КЗпП). Але одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. У разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації його звільняють на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.

Бувають випадки, що назва посади не змінюється, але її перенесено до іншого розділу Класифікатора професій, тож змінюються й посадова інструкція, й умови праці. Скажімо, для посади "Помічник лісничого" було змінено код професії з 1221.2 на 3336.2.

Таку ситуацію вже потрібно розглядати не як переведення, а як зміну істотних умов праці, що передбачає повідомлення за два місяці про такі зміни на підставі ч. 3 ст. 32 КЗпП. У разі ж відмови від продовження працювати в таких змінених умовах праці працівника звільняють на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Працівника прийняли на посаду з неправильною назвою

Якщо це сталося в поточному році (місяць-два тому), то можна скористатися рецептом, запропонованим пп. 2.10 Інструкції № 58, тобто визнати недійсним неправильний запис і внести до трудової книжки правильний. Звісно, якщо помилку було зроблено в наказі про прийняття на роботу, то спочатку вносять корективи до такого наказу, а тільки після цього – до трудової книжки.

Запис у трудовій книжці визнається недійсним, якщо у штатному розписі найменування посади зазначено правильно, але неправильно вказано в наказі про прийняття на роботу й трудовій книжці. При цьому зміна назви посади не призводить до зміни трудової функції працівника та його завдань, прав і обов'язків за посадовою (робочою) інструкцією, з якою його було ознайомлено згідно з ч. 1 ст. 29 КЗпП до початку роботи. Також цей варіант доречний, якщо зроблено помилка в назві посади (професії), помилково застосовано жіночий рід чи переставлено слова.

На жаль, на практиці трапляються поради експертів перейменовувати посади (професії) для працівника, прийнятого на роботу у 2013 році, шляхом визнання недійсним запису про прийняття на роботу в поточному році та внесення нового запису до трудової книжки з правильною назвою посади (професії). Утім в разі приведення найменування посади (професії) у відповідність до Класифікатора професій такий алгоритм недоречний.

Наприклад, у 2013 році працівника прийняли на роботу на певну посаду з певними посадовими обов'язками, а у вересні 2018 р. з'ясували, що назва посади не відповідає Класифікатору професій.

Тоді ми не можемо через п'ять років визнати запис про прийняття на роботу недійсним, адже весь цей час він виконував посадові обов'язки за попередньою посадою й, можливо, навіть отримував заохочення за трудові досягнення чи був притягнутий до дисциплінарної відповідальності за невиконання трудових обов'язків. Тому роботодавець не має права за останні п'ять років виправити всі накази, записи в кадрових та інших документах, де фігурувала посада працівника, яку ми вирішили змінити у 2018 році.

Отже, перейменування посади потрібно проводити не заднім числом, а тоді, коли роботодавець прийняв таке рішення.

Джерело: ЛІГА:ЗАКОН